Modele zarządzanie zasobami ludzkimi

Początki zarządzania zasobami ludzkimi sięgają lat 70. i 80. XX wieku, kiedy to zaczęto postrzegać zatrudnianych pracowników jako składnika kosztów działalności organizacji, lecz przede wszystkim jako jej zysk (aktywa). Wpływ na popularyzację nowego podejścia do zarządzania ludźmi w organizacji miały dwa modele zarządzania zasobami ludzkimi: tzw. matching model, koncepcja opracowana na Uniwersytecie Michigan oraz tzw. map of the HRM terroritory, koncepcja opracowana na Uniwersytecie Harvarda.

Model Michigan łączy się z koncepcją strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, integrującą ją ze strategią przedsiębiorstwa i jego strukturą organizacyjną. W modelu Michigan wyróżniono cztery powiązane ze sobą funkcje: selekcję (selction), ocenianie (apparaisal), wynagradzanie (reward), rozwój (development). Odpowiednie ukształtowanie poszczególnych elementów cyklu umożliwia rozwój pracowników i skuteczne na nich oddziaływanie.

Model harwardzki uwzględnia cztery główne obszary zarządzania zasobami ludzkimi, w których podejmuje się decyzje, tj. partycypację pracowników, przepływ (ruchliwość) pracowników, systemy wynagradzania (płaca, premie), system pracy. Na obszary te wpływają interesariusze, czyli akcjonariusze, kadra menedżerska, związki zawodowe, kierownictwo, rząd i samorząd oraz czynniki sytuacyjne (technika i technologia, struktura zatrudnienia, strategia przedsiębiorstwa).

stat4u